《新常態人力資源管理實戰訓練營》

新常態人力資源管理實戰訓練營

課程背景：

如果21世紀企業面臨競爭壓力來自于市場，產品、環境變化，而未來企業面臨的最大壓力卻是人力資源，蓋洛浦公司調查顯示，全球員工的敬業的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業度只有6%，2016年中國經濟面臨“三去一降一補”的結構性改革，即經濟運行去杠桿、工業去產能、樓市去庫存、降實體經濟融資成本、補供給側和人力資源短板。互聯網時代競爭壓力除了市場……等因素，最根本來自于人，無論是谷歌、阿里巴巴、還是小米、乃至于海底撈等都讓我們看到其成功背后無不蘊含著對人價值的尊重，對人力資本的投資，對人信仰的啟迪，文化的傳承，而這一切離不開對人力資源開發與管理，所以，企業的競爭核心因素在于人，而企業如何在人力資源開發和管理上投入帶來價值，這便將人力資源開發與實務管理這門實務系列課程擺上了企業管理者和員工的日程上，成為企業全員必修課，這門系列課程將為我們帶來什么呢？

課程目標：

本系列課程通過現代人力資源管理工作活動的分析，從人力資源理念、概念、認知入手，闡釋了工作崗位分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發以及考核薪酬、勞動關系和諧等六大模塊模塊的基本原理和理念，并結合企業發展實際提出人力資源管理實務應用技巧，為企業管理人員及人力資源從業者提供系統了解人力資源管理六大模塊的基礎知識，掌握人力資源工作流程，清晰的管理者角色定位，明確工作中職責與分工，責權區別，并為做好人力資源實務工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人人力資源管理水平和能力，提升組織人力資本的核心競爭力。實現明道，擇法、優術、利器。

課程時間：13天，6小時/天，

課程對象：公司中、基層人力資源管理人員

課程大綱

主題一：追本溯源——新時代人力資源在企業中的影響力塑造

課程導入：人之初，性本善……一切從人說起……

課程目標：

本課程通過現代人力資源在企業中影響力塑造，從人力資源瓶頸入手，闡釋了破局之道、定位之法，并結合企業發展實際提出人力資源影響力提升的六個技巧，為企業管理人員及人力資源從業者提供系統了解人力資源影響力，清晰人力資源管理者角色定位，明確人力資源價值，并為提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人人力資源認知，實現組織人力資本的核心競爭力。

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：公司中、基層管理人員

課程大綱

前言：人力資源，拉動企業持續成長的引擎

第一講：瓶頸——企業hr影響力缺失的原因分析

一、環境壓力

企業生存的環境分析

1．人事管理“中毒說”

2．新舊經濟發展對比，行動大于思想。

二、資源制約

1．洋奶媽能走多遠？

2．軟實力缺失之殤？

三、文化缺失

1．企業生存之道

2．文化缺失不是軟骨病，而是精神病；

四、創新疲軟

1．企業到底如何創新？

2．創新源泉

五、戰略茫然

1．影響力如何塑造？

2．路在何方？

案例：匯源為何買品牌？？

第二講：破局——人力資源是企業核心生存之道

案例：阿里巴巴的人力資源價值觀？

一、企業價值源泉

1．打開價值黑匣子，人力資本是企業商業核心價值

2．核心不變，時刻在變

二、未來生存思維

1．企業未來的價值在哪里？

2．企業創新速度vs顧客需求速度

第三講：定位——企業人力資源價值創造法則

一、人力資源價值法則

1．戰略適應法則

2．人崗匹配法則

3．對事不對人法則

4．不斷學習法則

5．協調沖突法則

6．和諧共贏法則

二、人力資源價值塑造新趨勢

1．從同素到異構

2．從產品到人品

3．從規模到法則

4．從競爭到共贏

5．從利潤到價值

第四講：亮劍——人力資源影響力提升之道

一、人力資源發展博弈之道

1．趨勢預見

2．環境應變

3．資源整合

4．文化制勝

5．價值創新

二、人力資源提升之道

1．先時而變的學習力

2．遠見卓識的決斷力

3．令行禁止的推行力

4．優化資源的組織力

5．帶隊育人的教導力

6．不令而行的影響力

主題二：平衡有道—— 基于戰略的崗位分析和組織結構設計

課程背景：

現代企業組織是合理配置生產力．順利進行生產經營活動的必要手段，是維護和發展生產關系的必要工具，是實現企業使命和目標．提高企業經濟效益的重要保證!只有組織機構合理，企業的員工才能得到有效的評估和激勵;企業內不同部門間的分工與協作才能保持企業活動的高頻率的運轉;企業經營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。組織架構設計與崗位工作分析是當前人力資源從業者最基礎也是最重要的工作。是企業組織體系建設的基礎，是人力資源管理體系建設工程的第一步。本課程講師從實際出發，理論聯系實際，通過大量案例事件，具體崗位分析，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現，使您輕松掌握和實際運用組織架構設計和崗位工作分析的方式方法。

課程目標：

本課程旨在解決人力資源從業者在人力資資源管理中的組織架構設置．崗位分析等方面的實操問題，通過案例分享．互動交流，實現對組織架構．崗位分析，崗位說明書\組織結構設計常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業者樹立正確組織管理定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高企業管理從業者實務操作能力

課程時間：2天 6小時/天

授課對象：公司中．基層管理人員，人力資源管理人員。

授課方式：講解．課堂互動．案例．實操練習．工具

課程大綱

序言：人力資源管理的歷史發展使命

一、不同歷史階段的人力資源管理特點

二、管理者歷史發展的定位

三、戰略導向的人力資源管理流程

第一講：組織結構設計工作的基石——崗位分析

一、崗位的定義及特征

二、崗位分析概念及基本術語

三、崗位分析

1．崗位分析的方法

2．崗位分析程序與流程

1）崗位分析程序

時機選擇

實施步驟

工具選擇

結果運用

2）崗位分析流程

四、崗位規范/崗位說明書

1．崗位規范/崗位說明書應用技巧

2．崗位說明設計編寫的注意事項

第二講：戰略導向的組織架構設置

一、組織目標設定和組織結構設計

1．組織概述

2．組織管理概述

3．組織目標設定

4．組織目標分解

二、組織結構設計

1．組織結構的定義

2．組織結構概述

3．組織結構設計的原則

4．組織結構設計步驟

5．組織結構設計的影響因素

6．部門結構不同模式的選擇

1）組織結構的單元構成——職能設計

2）組織結構的橫向設計——部門劃分

3）組織結構的縱向設計——層級設定

4）組織結構的類型選擇——組織成型

7．傳統組織結構設計模型

8．新型組織架構設計模型

三、組織結構的變革及優化

1．結構模式選擇原因

2．企業組織結構變革的程序

3．部門設置與整合八大原則

4．部門設置與整合五個方法

第三講：戰略導向型組織的崗位設計

一、組織結構和崗位設計

1．崗位設計的意義

2．崗位設計的原則

3．崗位設計考慮的主要方面

4．崗位設計在企業崗位管理流程中的位置

5．組織設計和崗位設計的關系

6．崗位設計基本內容

二、崗位設計的方法

四類方法應用解析

三、組織定編的概念及方法

1．什么是定編?

2．崗位分類

3．定編的原則

4．定編的方法

1) 勞動效率定編法

2) 業務數據分析法

3) 按組織機構．職責范圍和業務分工定編的方法

4) 預算控制法

5) 業務流程分析法

6) 管理層、專家訪談法(德爾菲法)

第四講：企業組織架構設計工作技巧及流程

一、管理的技巧

1．流程再造

2．畫餅理論

3．造神理論

4．團隊優化

5．時間管理

二、管理的推動流程

1．解碼

2．試點

3．監督

4．溝通

5．創新

6．激勵

主題三：匹配有術——基于勝任力的招聘與甄選技術

課程背景：

企業之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業都能意識為公司挑選合適和優秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業需要關注的問題。　    

課程目標：

1．充分認知人人．人崗．崗崗匹配的重要性；

2．對比內外招聘渠道優劣勢，掌握互聯網+招聘新渠道操作；

3．全面提升甄選識別人才的能力,為企業做好伯樂.引入能位對應的優質人才；

4．塑造面試官職業化形象，展現企業良好的職業品牌；

5．克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；

6．熟悉基于精準招聘流程設計，找到核心關鍵人才，如圖：

課程時間：2天,6小時/天

授課對象：企業中層管理干部、人力資源部專員、主管、經理；

課程大綱

導論：企業常青之樹    

1．企業競爭的三個層次

2．企業生存基本邏輯

3．HR：傳統與現代招聘

第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述

一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區

二、選人的性格與職業匹配問題：MBTI職業性格測試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、選人的執行力問題：能力．動機．態度

案例：世界五百強人才甄選分析

五、甄選基準與崗位標桿快速實現

1．尋找標桿模型之旅

2．標桿模型定義及作用

案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講：創標— 職責分清，以達共贏

一、人力資源部門職能定位

1．傳統職責

2．新經濟下非人力資源部門的招聘職責

3．業務部門職責對比分析

4．崗位模型標桿從何來

二、新經濟關注的緣起

1．農業經濟發展的家文化——情感與使命——人

2．工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事

3．互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價

三、互聯網+人力資源管理人員思維轉型

1．關注功能六定轉換為關注價值；

2．關注服務技巧轉換為關注體驗；

3．關注平臺鏈接轉換為關注增值。

四、崗位勝任力模型

1．什么是勝任特征？

2．勝任特征研究的標志（冰山模型解析）

3．什么是勝任特征模型？

五、基于勝任特征的HR管理

六、 針對不同層級員工的勝任力管理

1．對一般員工：科學培訓，模板化管理

2．對中層員工：管理技能．專業技能培養

3．對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質模型

一、員工素質標準體系的構建

1．員工素質模型的基本原理

2．員工素質的類型

3．員工素質量化的主要形式

4．素質評價標準體系溝通

二、非人力管理者參與勝任特征模型建構的流程

1．定義績效標準

2．確定效標樣本

3．獲取數據 行為事件訪談法

4．建立模型

5．驗證模型

1）模型再造

2）培訓驗證

3）評估分析

案例：A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講：轉型——互聯網思維對傳統招聘渠道模式的沖擊

一、內部招聘．外部招聘渠道分析

1．熟人介紹

2．獵頭公司

3．圈子招聘

4．行業．專業網站

5．特定人群(MBA．專業人士．校友．網絡發燒友)組織

6．對口挖角

案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術。

二、互聯網思維的特征與沖擊

1．特征：直接性．及時性．社區性．平等性

2．沖擊：去媒介化．羊群效應．口碑傳播．馬太效應

三、如何利用互聯網，化沖擊為沖鋒

1．創新：持續的微創新形成系統創新

2．顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟

3．社區：新穎體驗交流形成粉絲社區

四、人力資源招聘如何借力互聯網思維

1．觀念上的借力：外包與眾籌

2．技術上的借力：微信與社區

3．應用上的借力：考核與培訓

案例：騰訊的內部創業團隊

五、互聯網招聘操作創新

1．結構化面試．微信招聘與選拔的創新思維

2．人才測評：人才測評中的互聯網思維

第五講：對標—基于勝任力的面試方法

一、招聘實務操作流程

二、簡歷．申請表篩選六技巧

案例：招聘中申請表的的辨識技巧

三、常用的面試方法應用中的技巧

1．如何參與筆試法

2．如何參與非結構化面試

3．如何參與結構化面試

4．情景模擬

5．公文框．無領導小組

四、基于崗位勝任力問題模型分析；

1．常用的經典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個經典問題。

互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。

五、面試中7類問題設計與提問技巧

1．面試中的7類問題設計技巧

2．面試中的問題提問技巧

案例分享：500強企業常見面試題庫分析？

六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用

1．心理投射技術及其應用

2．行為訪談技術及其應用

3．傳統文化中的情境測驗

4．沙盤模擬在實戰中應用

第六講：達標-面試誤區--糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項

1．開場技巧

2．提問技巧

3．壓力性問題技巧

4．肢體語言的辨識（關注非語言性表現）

5．招聘氛圍營造的技巧

6．主試和被試的角色認知

二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法

1．像我。

2．從眾心理

3．暈輪效應

4．首因效應

5．近因效應

6．盲點

7．相比錯誤

8．使用不相關的信息

9．忽視相關信息

10．忽視動機匹配度

三、面試官的八系列關注點

1．面試過程的八大關注點

2．候選人類型八大關注點

3．甄別人才的八大關注點

4．背景調查的八大關注點

四、基于勝任力的匹配理論。

1．動機匹配理論

2．企業的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討

主題四：補差有法——企業年度培訓規劃制定與實施

課程目標：

本課程通過現代人力資源人才梯隊培訓工作活動的分析，從理念．認知入手，闡釋了培訓人才培養的需求分析．培訓規劃．培訓實施．培訓評估．效果轉化，人才梯隊建設等模塊的基本原理和實施技巧，并結合企業發展實際提出培訓實務應用技巧，為企業管理人員及人力資源從業者提供系統了解人力資源培訓的基礎知識，掌握人力資源培訓工作流程，清晰的管理者角色定位，明確工作中職責與分工，責權區別，并為做好人力資源培訓工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人人力資源管理水平和能力，建設高效人才梯隊，實現組織人力資本增值，提升核心競爭力。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：公司培訓管理中．基層管理人員

課程大綱

序言：人力資源管理的歷史發展使命

一、不同歷史階段的人力資源管理特點

二、管理者歷史發展的定位

三、戰略導向的人力資源管理流程

四、企業發展戰略與人力資源策略辯證關系

五、基于戰略人力資源培訓的七大原則

六、企業競爭力與人才發展管理

第一講：有的放矢——培訓項目體系定位

一、培訓部門在企業中的現實定位

1．企業的發展階段與培訓發展定位

2．企業培訓發展不同階段任務和理念

二、什么是企業培訓，培訓者的定位

三、培訓解決的3w問題

四、培訓的戰略作用

1．培訓學員

2．企業本身

3．三個共同體理念

五、企業培訓體系四大模型

1．如何提升培訓的價值

2．培訓管理者的系統思維方式

3．培訓管理者必須遵循的管理流程

案例：培訓現狀分析探討？？？

第二講：運籌帷幄——人才梯隊建設培訓需求分析系統

案例：內外部人才甄選與需求甄別

一、基于培訓需求分析的項目設計

1．培訓需求分析意義

2．培訓需求調查流程

3．培訓需求分析五類途徑

4．培訓需求調查問卷設計

案例分析：需求問卷設計技巧實踐

二、基于培訓需求的分析的培訓項目設計

三、培訓需求的有效性評估

第三講：高屋建瓴——企業人才梯隊項目體系

一、為什么要建立人才培訓規劃體系

二、培訓規劃體系的結構

1．企業員工培訓規劃的設計

2．企業年度培訓計劃的設計

3．企業員工培訓計劃設計

三、培訓課程體系的開發與管理

1．教材選用技巧

2．題材選取技巧

第四講：執行有法——人才梯隊培訓項目組織實施體系建設

一、時間

1．配合有度

2．見縫插針

3．服務有方

二、教師

1．內部講師開發培養

2．外部講師選聘技巧

案例互動：講師的編 導 演之道。

三、空間

1．場地選擇技巧

2．場地與課題．方法的匹配技巧

四、方法

1．直接講授法

2．實踐性培訓方法技巧

3．參與式培訓方法技巧

4．網絡培訓系統搭建

五、課程管理

1．前期準備

2．培訓實施

3．課堂管理

4．培訓后管理

六、資源開發技巧。

1．媒體應用，

2．網絡應用。

第五講 評估有度——企業人才培訓項目評估體系建設

一、培訓評估方案與實施

1．培訓評估三階段

2．培訓效果評估的程序

二、培訓評估方法與標準設計

1．培訓評估的方法

2．培訓評估技術體系（四級評估體系）

3．培訓效果評估方案設計

三、PDCA講授循環模型

第六講：投資有效—培訓年度規劃預算編制

一、企業培訓費用分類

1．直接費用

2．間接費用

3．時間成本

4．機會成本

5．重置成本

二、如何控制和編制年度培訓預算

1．決定培訓預算的關鍵因素

2．經驗分析法

3．分類核算法

4．投資回報分析法

三、年度培訓預算的分配原則

1．在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。

2．在企業正常生產與培訓項目之間進行平衡。

3．在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。

4．在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。

5．在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

四、年度培訓預算的控制

1．目標分解法

2．資源整合法

3．成本轉移法

第七講：發展有序——人才職業化發展通道建設

一、才梯隊培養規劃

1．企業人才梯隊職業通道分析與設計

2．企業人才梯隊層級設計

3．企業人才繼任計劃

4．企業人才儲備計劃

二、人才梯隊的選拔

1．人才梯隊的甄選基本原則

2．人才梯隊的甄選標準-勝任力模型

3．甄選及面試的基本技巧

三、人才梯隊建設的管理

1．人才梯隊建設職責

2．人才梯隊建設管理內容

3．人才培養工作管理

第八講：轉化有果——人才培訓培訓項目結果轉化管理

一、企業的培訓轉化意義分析

思考：培訓效果去哪兒了？？

二、培訓轉化之道

1．轉化平臺建設

2．轉化氛圍塑造

3．轉化激勵機制

三、培訓之道，和諧共贏。

1．培訓文化的營造

2．學習型組織建設

主題五：評估有度，激勵有效——績效管理與薪酬體系設計實務

課程背景：

績效與薪酬，想說愛你不容易！

人力資源經理稱績效與薪酬為 “心中永遠的痛”！

部門主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥!

員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長不了！

很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻！

你覺得到底績效考核什么呢？薪酬分配目標又是什么？

我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資！薪酬激勵是公司員工成長發展的源動力，因為你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝哪個方向發展，它能讓讓企業做精．做強．做大，讓整個企業邁向卓越！問題就在于：

您的企業做的只是考核與分粥，沒有進行績效管理和薪酬激勵？你的企業績效薪酬有效管理之路又在何方呢?

課程目標：

本課程將通過績效管理體系建設，流程設計．日常考核體系設計．結果處理系統構建．以變應變薪酬與考核哲學．兩個滿意．三大設計技術．四個原則基本原則等八大方面向您詮釋如何進行完備的績效與薪酬管理體系建設，為企業管理者提供針對性的績效薪酬設計管理實戰技巧。

課程時間：3天，6小時/天

課程對象：公司中．基層管理人員；人力資源管理人員

課程大綱

第一講：有的放矢-目標管理理念

案例導入：企業之樹常青的源泉……

一、什么是戰略目標？有的放矢的重要性!

1．目標要看得見

2．目標要摸得到

3．目標要想得到

二、戰略目標設定？

1．經濟利益

2．社會責任

3．員工收益

4．客戶利益

5．四維結果的動態平衡理論

三、目標管理解析？

1．目標管理的實質

2．目標管理的意義

3．目標管理特點

四、設定目標的步驟及原則

1．注重系統方法

2．強調員工參與

3．強調團隊合作

4．符合SMART原則

5．目標的七個步驟

五、目標設定是開始不是結束

第二講：庖丁解牛--績效概念與模型

從德魯克談目標管理說起……任務管理與目標管理的區別

一、績效考核與績效管理的概念解析？

1．績效是什么

2．考核是什么

3．績效考核誤區

4．績效管理與績效考核區別

二、員工績效考核在組織中的作用和地位。

三、績效考核與管理的困惑？

1．績效管理系統設計的四大基本內容

2．績效管理系統設計的三大方法

1）目標管理MBO

2）關鍵績效指標KPI

3）平衡計分卡BSC

3．績效管理系統設計的具體步驟

1）前期準備

2）指標體系設計

3）運作體系設計

4）結果反饋體系設計

5）制定績效管理制度

4．績效管理目標的設置方向？

5．企業的績效目標在何方？

第三講：高屋建瓴—企業績效目標的分解

引入績效考核的思考……

一、職責分清，以達共贏；

1．公司領導給支持和戰略

2．直線經理的5個角色定位

3．人力資源部監督和指導作用

二、做正確的事—績效管理目標體系建設

1．確定企業的目標遠景；EVA /績效棱鏡理念

2．明確怎樣達致目標的過程，戰略地圖：

3．自上而下的目標分解法

4．企業績效管理系統圖分析

5．層層分解及實施流程任務矩陣．

6．績效數據的來源與收集要素圖是發/魚刺骨法．

三、正確的做事—績效管理實施流程

1．基于經濟增加值（EVA）的績效指標

1）獨特的財務類績效評價指標

2）EVA的核心思想

3）EVA的激勵制度

2．績效棱鏡

1）績效棱鏡的五個因素透視

2）績效棱鏡的原理

3）績效棱鏡的設計

3．關鍵績效指標（KPI）體系的設計

1．戰略地圖：企業如何創造價值

——案例：某企業根據戰略地圖提煉的企業KPI演練過程

2．任務分工矩陣 ：把企業目標分解到部門

——案例：表格講解

3．目標分解魚骨圖：把部門目標分解到個人

——案例：運用骨魚圖法提煉部門KPI

4．關鍵績效指標（KPI）的內容與分解

5．完整KPI的9大內容

6．時間維度的KPI分解

第四講：循序漸進—績效指標分解與實施流程

一、KPI指標分解設定方法

1．績效量化的八因素

2．常用計算方式的種類

3．界定指標項目內涵

4．確定績效項目目標

5．確定績效項目權重配分

6． 制定指標的評分規則

7．考核項目的三個維度定位數據來源

8．區分績效考核周期

9．績效考核指標設定實操演練。

二、量化與非量化指標設計技巧

1．崗位說明書

案例：某崗位工作說明書（崗位規格說明．員工規格說明）

2．工作態度指標的設計WAI

案例：工作態度考評的項目和重點

3．崗位勝任特征指標的設計PCI

建立勝任特征素質模型

4．否決指標設計NNI

99+1=0

5．五類績效指標庫（業績指標+行為指標+品質指標）

三、平衡計分卡（BSC）的設計與應用

1．鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）

1）財務方面

2）客戶方面

3）內部流程

4）學習與成長方面

2．作為績效管理工具的平衡計分卡（BSC）

1）由上而下的績效目標建立

2）績效指標的特點和原則

3）績效指標的制定是績效管理的開始而不是結束

4）關鍵成功因素與關鍵績效指標

3．平衡計分卡（BSC）的應用

1）應用平衡計分卡（BSC）的前提

2）設計與應用平衡計分卡（BSC）的障礙

3）企業實施平衡計分卡（BSC）的步驟

4）利用平衡計分卡（BSC）設計企業績效指標體系

5）平衡計分卡（BSC）數據處理

四、績效管理運作體系設計

1.考評組織與分工

2.考評方式方法設計

3.績效合同與績效考評表格設計

1）基于PBC（個人事業承諾）的績效管理

2）公司戰略目標與我的PBC

3）PBC的構成與制定流程

4）標桿公司PBC考核模式介紹

——IBM的PBC：讓業績說話

——華為的PBC：PBC+KPA

4.考評程序

第五講：正本清源- 績效管理問題探討

一、常見績效管理實施的問題分析和對策？

1．理解失誤：能位錯論，聚焦績效

2．面面俱到：貪大求全，去偽存真

3．數據失真：弄虛作假，權責對應

4．馬虎應付：全力應付，全力以赴

5．避重就輕：心存顧慮，連坐機制

6．未慮應用，流于形式，因地制宜

7．難于量化，行為難控，一地一策

8．常見的考評者問題

第六講：治病救人——績效總結面談

一、企業“雙規”之績效面談

1．考核面談目的

2．考核面談十項原則

3．績效考核面談過程

4．績效考核面談注意問題

二、績效管理之評估面談

1. 績效評估的流程與重點

2. 績效評估中容易犯的錯誤

3. 如何做好績效評估體系

4. 有效評估談話的兩大前提

5. 面談的準備內容

6. 面談進行的八大步驟

8階段24項面談方法技巧

案例：員工績效面談中的談判

1）籌劃-知己知彼 百戰不殆

2）案例：談判案例分析

3）辯說-有聲-無聲的力量

4）信號-報價與還價技巧

5）建議-以和為貴,不失原則

6）包裝-兵不厭詐,得道者勝

7）交換-權衡利弊,把握得失

8）成交-達成共識 簽訂協議

9）通用技巧

7. 績效改進與解雇面談技巧

8. 績效評估結果的應用

1）晉升

2）薪酬

3）培訓

三、績效管理之輔導技巧

1. 員工低績效的原因分析

2. 輔導的兩大前提

3. 績效輔導的四大基石

4. 傾聽的技術

5. 提問的技巧

6．反饋的技術

7. 輔導的GROW模型

8. 對偏離目標的行為及時糾偏的其它技術

第七講：一變應變——薪酬管理哲學

一、這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!

二、薪酬的基本定義和內容

1．考核與薪酬

2．薪酬本質

3．薪酬體系的主要內容

案例分析：薪酬調整案例分析

三、薪酬的重要地位

1．薪資因素對員工的影響

2．薪酬變化動態體系

3．薪酬管理的變化新趨勢

四、戰略性薪酬體系的定位設計思路

1．薪酬哲學－以什么樣的態度．原則去進行價值分配；

1）為技能．能力付薪

2）為職位付薪

3）為市場付薪

4）為業績付薪

第八講：兩個滿意——薪酬管理博弈

一、薪酬管理博弈區間

1．老板的底線

2．員工的底線

二、薪酬博弈模型

三、崗位分析：薪酬設計的前提

1．崗位分析的基本理論

2．崗位分析的方法和步驟

3． 崗位說明書應用和價值

四、崗位評價：薪酬設計的根基

1．崗位評估的概念與作用

2．崗位評估的實用方法

3．崗位評估的準備階段

4．崗位價值評估流程

案例：某公司職位評估分析體系及薪酬體系

討論：工作崗位要素評價法與海氏三要素職位評估法對比分析

5．崗位評估的實施及結果處理階段

五、薪酬水平調查：薪酬對外公平的保障

1．職位分析

2．薪酬市場調查程序

3．薪酬水平調查分析

4．薪酬調查數據處理

六、崗位價值評估與薪酬調查結果應用

1．進行崗位價值評估的操作程序

2．崗位薪酬等級區間的確定

七、工資協商中的集體談判

第九講：三大方向 —— 薪酬設計技術

一、薪酬設計技術

1．個人價值（人力資本）

2．崗位價值（崗位職責）

3．貢獻價值（績效管理）

4．三大價值的關系

5．價值分配與薪酬設計

二、人力成本分析

1．人力資源效率與價值

2．人力成本的內涵與比例

3．人力成本分析方法

4．薪酬總額的預算分析

三、薪酬水平調查

1．職位分析

2．薪酬市場調查程序

3．薪酬水平調查分析

4．薪酬調查數據處理

四、崗位價值評估

1．崗位價值評估流程

案例：某公司職位評估分析

2．工作崗位評價標準

3．海氏三要素職位評估法

五、薪酬設計技術

1．薪酬結構設計及其比例

2．工資結構類型

3．薪酬等級設計

4．工資等級設計步驟

5．薪酬調整設計

6．薪酬體系的實施建議

第十講：四個原則——薪酬設計的基石

一、薪酬設計原則

1．對內公平_崗位評價

2．對外公平_薪酬調查

3．對員工激勵_薪資結構

4．對成本節約_成本分析

二、薪酬功能的認知

1．工資解析-保障吃得飽

2．獎金解析-保障干得好

3．股票分紅-保障干的久

4．福利解析-保障干的穩

三、激勵原則

1．物質和精神激勵

2．及時性原則

3．同一性原則

4．預告性原則

5．開發性原則

四、吸引力法則

1．動之以情

2．曉之以理

3．激之以義

4．誘之以利

五、影響力塑造

1．耳濡目染

2．心領神會

3．身體力行

4．言傳身教

六、“四心”激勵模型

1．崇敬之心

2．感動之心

3．積極之心

4．升華之心

案例：員工的六感激勵是什么？

主題六：和諧共贏—如何有效預防和化解勞動用工風險

課程背景：

2008年1月以來，國家陸續頒布了《勞動合同法》．《勞動爭議調解仲裁法》．《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）\四》．《社會保險法》．《工傷保險條例》（修正案）．《勞務派遣修訂》等一系列的法律法規，我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權意識越來越強，隨著法律法規的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規“精細化”，合情合理的人性化，否則將不但難以證明勞動者“不合格．不能勝任工作．嚴重失職．嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪．解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪．解雇辭退，在企業經營中員工將訴諸于法律，那么，用人單位將面臨因制度違規．舉證不足．行為違法承擔巨大的賠償風險，企業管理權威也將受到嚴重的挑戰！

課程目標：

本課程通過對人力資源實務工作活動單元的解析，結合新頒布勞動法規解讀及典型勞動爭議案例判解，為企業管理人員提供全面了解國家勞動法規知識，掌握處理員工勞動爭議．協調勞動關系的法規操作技巧，有效調整用工關系．完善管理手段，幫助企業有效解決勞動爭議，降低用工成本，規避勞動用工的法律風險，做到合法．合規．合情．合理。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：公司中、基層管理人員

課程大綱

第一講：企業與員工和諧的第一步——招聘錄用關

一、規避招聘中的“陷阱”

1．避免就業歧視

2．抵御就業欺詐

3．把好入職體檢關

4．避免連帶賠償責任

二、錄用通知書的發放

三、依法訂立勞動合同

1．信息披露與擔保禁止

2．合同訂立的基本要求

3．合同的主體．內容與期限

4．勞動合同無效的法律處理

第二講：企業與員工警惕試用期陷阱——223現象

一、如何約定試用期

1．約定試用期的方式

2．試用期條款的內容

3．約定試用期的期限

4．違法約定試用期的法律后果  案例分析之二

二、試用期內的解約

1．勞動者在試用期內解除勞動合同  案例分析三

2．用人單位在試用期內解除勞動合同  案例分析四

三、試用期的管理誤區

1．只約定試用期不約定勞動合同期限

2．單方面“延期轉正”或“提前轉正”

3．試用期滿后遲遲不給勞動者“轉正”

4．試用期內可以隨意解除勞動合同

第三講：企業與員工之間的“法律” ——制度協議

一、規章制度的法律地位

1．幫助企業實陸規范化管理

2．保障勞動者的合法權益

3．作為勞動爭議的審理依據

二、規章制度的生效要件

1．實體要件

2．程序要件

三、規章制度的制定

1．制定原則

2．制定內容

3．制定步驟

四、如何防止受訓員工違反培訓協議？

1．用好服務期與違約金兩大法寶

2．培訓協議簽訂技巧和注意事項  案例分析之五

五、如何運用法律手段保護商業秘密？

1．簽訂保密協議的技巧及注意事項

1）是否可以隨意界定業務秘密的范圍？

2）是否需要與所有員工簽訂保密協議？

3）保密協議期限是否不得超過合同期限？

4）如何追究員工泄密的賠嘗責任？

5）要員工保密，企業是否應支付保密費？

2．簽訂競業限制協議的技巧及注意事項

1）應與哪些人員約定競業限制義務？

2）簽訂競業限制條款還是限制協議？

3）競業限制協議在何時簽訂比較好？

4）競業限制協議應當包含哪些內容？

5）能否放棄對員工競業限制的要求？

6）競業限制義務具體包括哪些內容？

7）該如何約定競業限制的行業范圍？

8）支付競業限制補償金標準是什么？

9）競業限制的補償金會在保時支付？

10）保密費能否等同于競業限制補償金？

11）如何約定違反競業限制違約金？

案例分析之六：

第四講：工作時間與休息休假 – 權益保證

一、工作時間

1．標準工時制

2．綜合計算工時制

3．不定時工作制

4．有關加班的規定

二、休息休假法規

1．公休日

2．法定節假日

3．工傷假

4．婚假

5．喪假

6．產假

7．公假

8．事假

9．病假與醫療假

10．帶薪年休假

總結：休假管理技巧：案例分析之七

第五講：薪酬與福利爭議處理——報酬問題

一、薪酬管理中的常見名詞

1．工資

2．最低工資標準

3．日工資和小時工資

4．克扣工資

5．拖欠工資

6．工資賬冊

二、工資支付的基本規定

1．工資支付的形式．周期．方式和時間

2．工資支付標準的確定

3．未依法支付工資的法律后果

三、如何控制加班費成本

1．加班費的計算標準

2．加班費成本控制技巧  案例分析之八

四、社會保險

1．保會保險的強制性和內容

2．違法繳納社會保險的后果

3．基本養老保險．基本醫療保險和失業保險

4．生育保險

5．工作保險、

案例分析之九

五、住房房公積金

1．住房公積金的強制性

2．住房公積金的繳存

3．住房公積金的登記．變更．注銷．與賬戶設立．轉移．繳存

4．住房公積金的提取和使用

第六講：勞動合同管理技巧——核心問題

一、變更：

1．協商變更勞動合同

1）變更勞動合同的實體

2）變更勞動合同的程序

2．單方變更勞動合同

1）勞動者不能勝任工作的 ：案例分析

2）醫療期滿勞動者不能從事原工作的： 案例分析

3．勞動合同變更技巧

二、解除：

1．企業單方解除勞動合同要謹慎

1）對錯性解除勞動合同的操作實務操作

2）非過錯性解除勞動合同的操作實務操作

3）企業裁員接觸勞動合同的操作實務操作

4）無固定期限勞動合同不是”鐵飯碗“：案例分析之十

5）違法解除勞動合同代價大，案例分析

2．如何輕松應對員工跳槽

1）員工提前通知解除勞動合同的應對

2）員工即時通知解除勞動合同的應對

3）員工違法或違約解除勞動合同的應對

三、終止與續訂：案例分析之十一

1．導致勞動合同終止的情形

2．勞動合同不得終止的情形

3．終止勞動合同應履行的程序

4．終止合同離職手續不能忘

1）企業應當履行的離職手續

2）員工應當履行的離職手續

5．企業應如何續訂勞動合同

1）續訂的基礎

2）續訂的時間

3）續訂的期限

4）謹慎對待無固定期限勞動合同

四、合同解除．終止．中止中的經濟補償金、賠償金與違約金

1．經濟補償金 – 不可逃避的法定責任

1）支付經濟補嘗金的情形

2）經濟補償金的計算標準

3）經濟補償金的熱點、難點

案例分析之十二

2．賠償金 – 賠償不再是一句空話

1）企業應向員工支付賠償金的情形

2）企業可要求員工承擔賠償責任的情形

案例分析

3．違約金 – 想說愛你不容易

4．經濟補嘗金、賠償金、違約金之比較

案例分析之十三

1）三者的性質功能不同

2）三者的適用條件不同

3）三者的責任主體不同

4）三者的計算方法不同

第七講：勞動爭議的實務處理技巧——合法合規，合情合理

一、勞動爭議的解決途徑

1．協商解決

2．調節解決

3．申請仲裁和提起訴訟

案例分析

二、申請仲裁

1．哪些爭議可以申請仲裁

2．在多長期限內申請仲裁

3．應到哪個機構申請仲裁

4．如何確認仲裁雙方主體

5．應當如何巧妙申請回避

6．哪些情況下為終局裁決

案例分析之十四

三、提起訴訟

1．在多長期間內提起訴訟

2．應向哪個法院提起訴訟

3．應當如何確定訴訟請求

4．訴訟應遵循怎樣的程序

案例分析之十五

四、舉證技巧操作實務

1．舉證責任如何分配

2．證據應當如何收集

3．提交證據基本規則

4．特殊證據效力說明

案例分析之十六

五、爭議處理實用技巧

1．爭議發生前： 未雨綢繆

2．爭議進行時： 巧妙應戰

3．爭議發生后： 亡羊補牢

主題七 ：團隊致勝——高效職業化hr團隊塑造

課程目標：

1．根性決定命運，文化決定方向，人力資源管理者明晰文化制勝之本，企業文化是組織發展的命脈；

2．理解溝通基本原理，通過案例分析，掌握溝通不暢的原因和解除障礙的常見方法；

3．通過三個維度的案例講解，把握溝通中協調，組織中溝通， 理解溝通壁壘，造成企業文化執行不力原因？

4．溝通中組織，掌握企業干部．員工的解碼能力塑造，提高企業凝聚力和執行力。

5．推行中溝通，掌握企業執行力三個核心，用文化引爆行動，提升團隊效率和責任心，積極主動性。

6．全方位塑造團隊職業化，提升企業hr核心競爭力。

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：公司高、中基層人力資源管理人員

課程綱要

開篇案例：從“哈雷摩托”解密企業文化成功之道。

分享：俄羅斯人，三個泥瓦匠。

第一講：文化制勝

一、文化鑄就思想，思想決定行為；

二、從“囚徒困境”說解企業hr為什么要講文化；

三、從“六大誤區”看hr企業文化塑造；

1．豐富員工的業余生活

2．聘請文化界人士加盟企業

3．員工統一著裝．每天唱廠歌

4．開發企業口號

5．花衣裳

6．垃圾桶

四、從“企業發展四節階段”看hr文化塑造大趨勢。

第二講：溝通中傳遞文化，碰撞中綻放未來。

案例：透過現象看本質-管理真諦是溝通。

一、溝通的重要性；

二、溝通基本概念；

三、溝通的程序和障礙；

1．溝通流程

（模擬游戲）

2．溝通障礙問題：

四、企業內部hr溝通與文化傳遞；

1．對下級正式溝通，傳遞責任．文化：及時．準確．一步到位；

案例：猴子管理法 /三個經理的傳達藝術

2．對上級；

匯報的重要性與方法，

案例分享：工作匯報流程

3．橫向之間；

4．非正式溝通；善于用好非正式溝通氛圍。

造勢、造夢、造未來

案例：“阿里巴巴”的夢想。

第三講：文化落地，溝通中組織？

1．組織力，即：優化資源的組織力

1）組織的三個發力點；

營造環境，優化組織性能；

善用流程，規范組織運行；

正視矛盾，解決組織沖突；

2）解決沖突的六項策略；

3）情感融通，融洽人際關系；

2．解碼力塑造（如何選擇有解碼能力的人）；

發現問題-思考問題-解決問題。

3．監督力塑造（如何檢查下屬執行力）；

誰是總指揮-是否監督過程-是否檢討結果。

第四講：推行中溝通，推行力塑造。

問題：三個流程的關系探究？

一、人員流程。

1．人崗匹配；

2．人盡其才；

3．人事相宜；

4．和諧共贏。

二、戰略流程：

案例：“手機”的故事。

方向比努力更重要

三、運營流程：

案例：“致加西亞的信”；“西點軍校”；

沒有任何借口。

四、令行禁止的推動力塑造

1．績效是檢驗推行效果的根本標準；

2．動態式計劃，確保達成目標；

3．復盤式總結，推動持續改善；

4．承諾到位，執行變成自行；

5．競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”；

第五講：高績效hr團隊建設。

案例：管人不如管環境。

一、職業化素養塑造四個基礎；

1．職業化的心態；

2．職業化的形象；

3．職業化的行為；

4．職業化的技能。

二、職業化素養塑造的三個緯度：

1．喜歡；

2．信任；

3．依賴。

三、職業化的五個忠告